معرفی کتاب «رازهای رهبری؛ بهبود روحیه و عملکرد کارکنان از طریق ایجاد تعامل و مشارکت»

کتاب «رازهای رهبری؛ بهبود روحیه و عملکرد کارکنان از طریق ایجاد تعامل و مشارکت» به بررسی راهکارهایی می‌پردازد که می‌تواند موجب افزایش روحیه، بهبود عملکرد کارکنان و در نهایت ارتقاء سود و رضایت مشتریان شود.

در دنیای سازمان‌ها، رهبری به معنای توانایی یک فرد یا گروه در هدایت افراد، تیم‌ها و حتی کل سازمان‌هاست. رهبر وظیفه دارد اهداف را به‌طور جامع ارزیابی کرده و با هدایت صحیح، تیم را به سوی تحقق این اهداف سوق دهد. در این فرآیند مدیریتی، رهبر با توجه به تحقیقات و نظرات سایر اعضای تیم، مسیر پیش‌رو را تعیین می‌کند.

رهبری گروه نیز یکی از مباحث اصلی در روان‌شناسی صنعتی و سازمانی است و به فرآیند استفاده از نفوذ به‌منظور هدایت و هماهنگ‌سازی فعالیت‌های اعضای گروه در راستای تحقق اهداف اشاره دارد.

این نوع رهبری مستلزم تأثیرگذاری بر فعالیت‌های اعضا به‌گونه‌ای است که تلاش‌های آن‌ها در یک موقعیت خاص به نتایج دلخواه منجر شود.

کتاب «رازهای رهبری» به‌طور خاص به اهمیت تعامل در کسب‌وکارها می‌پردازد. تعامل نه تنها به افزایش انعطاف‌پذیری کسب‌وکارها در دوره‌های تغییر کمک می‌کند، بلکه موجب موفقیت‌های بیشتر نیز می‌شود.

سو میگل، نویسنده توانمند این کتاب، راهکارهایی را برای افزایش عملکرد، بهره‌وری و رضایت مشتریان و کارکنان از طریق تمرکز بر تعامل ارائه می‌دهد.

او به شما می‌آموزد که چگونه گروهی منسجم بسازید و الهام‌بخش شما خواهد بود تا بتوانید بهترین عملکرد خود را به نمایش بگذارید.

کتاب با تعاریفی ساده و قابل فهم از تعامل آغاز می‌شود و به‌طور حرفه‌ای به این سوال پاسخ می‌دهد که تعامل چیست و چرا ضرورت دارد. با مطالعه این کتاب، شما به رشد و توسعه فردی و گروهی خواهید رسید.

نویسنده همچنین راهکارهایی عملی را ارائه می‌دهد که به شما کمک می‌کند تا از تعامل کارکنان خود اطمینان حاصل کنید و در مسیر مؤثری قرار گیرید که معنای عمیق‌تری به کار روزمره‌تان ببخشد.

بخشی از کتاب «رازهای رهبری؛ بهبود روحیه و عملکرد کارکنان ازطریق ایجاد تعامل و مشارکت»

آیا تابه‌حال در اداره‌ای نشسته‌اید که به نظر می‌آید همه‌ی افراد از وضعیت موجود ناراضی هستند؟ یکی فکر کند مدیریت همیشه او را تحت نظر دارد. دیگری بگوید از شغلش راضی نیست، نمی‌تواند به مدیرش احترام بگذارد و اصلا نمی‌داند چرا این شغل را انتخاب کرده است.

فرد سومی بگوید هفته‌ی گذشته در یک دوره‌ی آموزشی شرکت کرده، ولی جرئت این را ندارد که کارهایی خارج از چارچوب تعیین شده انجام دهد و کار جدید و متفاوتی را امتحان کند؛. چون اگر کارها درست پیش نروند، سرزنش می‌شود.

چهارمی بگوید از کار کردن در اینجا متنفر است؛ چرا که محیط اینجا بسیار منفی و دلسردکننده است. او نمی‌داند آیا باید دنبال شغل دیگری باشد یا با شغل فعلی‌اش کنار بیاید، یا حداقل می‌تواند تلاش کند آنچه را نیاز دارد به دست آورد و زندگی شخصی خوبی داشته باشد.

آیا تابه‌حال در سازمانی کار کرده‌اید که در آن طرز فکر سیلویی حاکم است؟ یعنی جایی‌که رقابت بین تیم‌ها زیاد است، افراد علیه یکدیگر کار می‌کنند و اطلاعاتی را که به عملکرد بهتر سایر افراد یا تیم‌ها کمک می‌کند، به اشتراک نمی‌گذارند.

جایی که روابط پرتنشی بین گروه‌ها حاکم است و به نظر می‌آید برخی افراد برتری خاصی بر‌ دیگران دارند. جایی‌که همه از اینکه خودشان تصمیم بگیرند، واهمه دارند. در مقابل، آیا محل کاری را دیده‌اید که در آن همه‌ی‌ کارکنان متحد باشند؟

جایی‌که افراد می‌خواهند بهترین کار را انجام دهند و می‌توانند تفاوت ایجاد کنند. آن‌ها در مواردی مانند بهترین شیوه‌ی همکاری و تبادل اطالعات با یکدیگر صحبت می‌کنند و هدف معینی را به نحو مؤثرتری دنبال می‌کنند. بنابراین هیچ تکرار یا تأخیری در مورد کار وجود ندارد.

آن‌ها به‌دنبال پیشرفت کار، اعتماد در روابط، تصمیمات مرتبط با نقش خود و ایجاد احساس سربلندی برای سازمانشان هستند. کار کردن با آن‌ها تجربه‌ی خوبی برای همکاران دیگر و مشتریان است.

تفاوت آن‌ها با دیگران، تعاملی است که با یکدیگر دارند. این تعاملات در نوع رفتار با دیگران، طراحی استراتژی در‌ سیستم‌ها و فرایند‌ها اثرگذار است.

افراد در این مورد صحبت می‌کنند که چطور می‌توانند به بهترین نحو، باهم کار تبادل اطلاعات کنند و به‌طور مؤثرتری، به سمت هدف معینی پیش بروند؛ بنابراین هیچ تکرار یا تأخیری در مورد کار بخش‌های دیگر وجود ندارد.

آن‌ها به‌دنبال بهبود کار، احساس اعتمادبه‌نفس در روابط و تصمیمات مرتبط با نقششان و ایجاد احساس غرور برای سازمانشان هستند. کارکردن با آن‌ها تجربه‌ خوبی برای همکاران و مشتریان است. تفاوت آن‌ها با دیگران، تعاملی است که با یکدیگر دارند. این روند شانسی رخ نمی‌دهد.

تعامل اساسا بستگی به طرز فکر شما به‌عنوان یک مدیر و یک رهبر دارد. تعامل در نوع رفتار با دیگران، طراحی استراتژی در سیستم‌ها و فرایند‌ها اثرگذار است. این کتاب به شما نکته‌های کاربردی و دیدگاه‌هایی می‌دهد تا بتوانید تعامل را در افرادتان ایجاد کنید و تیم و سازمانی متفاوت داشته باشید.

ذهنیتی که در برخی شرکت‌ها وجود دارد و براساس آن افراد یک سازمان یا بخش‌هایی از آن تمایلی به تبادل اطلاعات با دیگر بخش‌ها را ندارند. این ذهنیت، کارایی کلی سازمان و روحیه جنگجویی افراد را کاهش داده و منجر به از بین رفتن بهره‌وری سازمان می‌شود.

تعامل (مشارکت) احساسی جمعی است. وقتی در تعامل هستید حس خوبی دارید و استرس نخواهید داشت، می‌خواهید در شغلی که تعامل مثبت در آن جریان دارد، بهترین توانایی خود را در همه‌ی کارها نشان دهید تا نتایج خوبی برای سازمانتان به همراه داشته باشد.

زیرا در این صورت هوشمندانه‌تر کار می‌کنید، برای مشکلات راه‌حل پیشنهاد می‌دهید و انگیزه‌تان بالا می‌رود، رضایت شغلی و موفقیت شما افزایش پیدا می‌کند، به آینده‌ی شرکت و آنچه انجام می‌دهید، اطمینان پیدا می‌کنید، و در نتیجه به سازمان‌ها و طرفدارانی میپیوندید که به محصولات و خدمات شرکتتان وفادار هستند.

بررسی‌های جهانی مؤسسه‌ی گالوپ نشان می‌دهد که تعامل به‌طور قابل‌توجهی باعث افزایش عملکرد می‌شود. طبق گزارش گالوپ در سال ۲۰۱۳، در تمام جهان تنها سیزده درصد افراد در محل کار تعامل مثبت دارند، ۶۳ درصد یعنی بیشتر کارمندان با یکدیگر تعامل ندارند و ۲۴ درصد دیگر فعالانه غیرتعاملی هستند، یعنی با سازمان همدل و همراه نیستند، از وضعیت خود ناراضی‌اند و عدم بهره‌وری و منفی‌نگری را گسترش می‌دهند.

در بریتانیا فقط تنها ۱۷ درصد کارمندان تعامل دارند، ۵۷ درصد تعامل ندارند و ۲۶ درصد فعاالنه غیرتعاملی هستند. تعامل در هر کسب‌وکار حرفه‌ای باید در نظر گرفته شود. دراینصورت است که کارکنان آن احساس می‌کنند باعث سربلندی و افتخار هستند.

تعامل فقط برای داشتن جایی عالی برای کار نیست تا کارکنان از کار کردن در آن لذت ببرند و همکاران خوبی داشته باشند. بلکه باعث عملکرد بهتر (بهره‌وری)، رضایت بیشتر مشتریان و کارمندان، کاهش تعدیل نیرو و جابه‌جایی کارکنان، عدم استخدام‌های هزینه‌بر، توسعه‌ی مفهومی و کاهش رویدادهایی بی‌کیفیت نیز می‌شود.

تحقیقات مؤسسه‌ی گالوپ در طی سال‌ها و در بین کشورهای مختلف میان هزاران سازمان و کارمندانشان، مشخص می‌کند که سازمان‌هایی که تعامل زیادی دارند، بهتر از سایرین هستند و چهار برابر بیشتر از دیگر رقبا به موفقیت می‌رسند؛ زیرا تعامل کمک می‌کند کسب‌وکارها رشد کنند، تاب‌آوری داشته باشند و در شرایط بحرانی موفقتر عمل کنند.

گزارش ویژه‌ای که مک لئود و کلارک (۲۰۰۹) برای دولت بریتانیا انجام دادند، نشان می‌دهد تعامل می‌تواند قفل بهره‌وری و تغییر را نه‌تنها برای عملکرد سازمانی، بلکه برای زندگی و کار مردم بشکند. مخصوصا که برای بهتر شدن کارمندان و به کارگیری تعامل در مرکز استراتژی سازمان، برنامه و تعهد وجود داشته باشد.

طبق گزارشی که جویس و همکارانش (۲۰۰۴) در مورد سازمان خوب ارائه داده‌اند، تمرکز بر خوب بودن موجب ایجاد تعامل، و سپس تعامل باعث افزایش نوآوری، بهره‌وری، وفاداری، رضایت مشتری و عملکرد می‌شود. اکنون زمان آن است که افراد در کسب‌وکارشان تعامل داشته باشند و همه با هم در یک مسیر یکسان قرار گیرند.

کسب‌وکار شما نمی‌تواند بدون وجود کارمندان دوام بیاورد. شناسایی فرصت‌ها و تمرکز بر آنچه می‌توانید انجام دهید، باعث می‌شود کارکنانتان همه‌ی توانایی‌ها و مهارتهایشان را به کار گیرند و از اینکه در کسب‌وکار شما هستند، احساس سربلندی کنند و هرکدام به نوبه‌ی خود برای پیشرفت آن تلاش کنند.

فارغ از اینکه در چه نوع سازمانی هستید، بازرگانی انحصاری در سطح جهانی، صندوق خیریه‌ی محلی برای سازمان‌های غیردولتی بین‌المللی، بخش مهندسی یا تکنولوژی یا در قسمت هنر و درمان، در هر صورت کسب‌وکار شما برای پیشرفت به افرادی نیاز دارد.

حتی اگر تنها کارمند کسب‌وکارتان باشید، باز هم باید با خودتان، مشتریان، تأمین‌کنندگان، تیم توسعه‌دهنده، حسابدار و… تعامل داشته باشید.

آیا می‌دانید رفتار و عملکرد شما بر احساس اطرافیانتان چه تأثیری دارد؟ برای مثال، اگر کارمندانتان را تشویق کنید که با کارشان تعامل مثبتی داشته باشند، کسب‌وکارتان گسترش پیدا می‌کند.

برعکس، وقتی به‌طور فعال کارکنان را از تعامل دور می‌سازید، کسب‌وکارتان را محدود می‌کنید. حال سوالی مطرح می‌شود که چگونه باعث تعامل کارکنان شویم؟ تعامل، تغییر رفتار افراد است و هنجار فرهنگی مثبتی را در پی دارد.

کارکنان برای تعامل، به محیط مناسبی نیاز دارند که مملو از صداقت و مسئولیت‌پذیری باشد تا بتوانند پیشرفت کنند.

باید منابع انسانی سازمانی و زیربنایی فراهم شود تا افراد بتوانند در نقش خود بهتر عمل کنند. منابع انسانی شامل شناسایی دانش، رفتار، مهارت و تفکری است که هر فردی دارد و همچنین سرمایه‌گذاری در یادگیری، کوچینگ و توسعه‌ی حمایتی افراد است تا آن‌ها بتوانند رفتارها و توانایی‌هایشان را به بهترین حالت در زمان حال و آینده عرضه کنند.

اطمینان حاصل کنید فعالیت‌ها و طرز فکرهای مثبت برانگیخته شده‌اند. مهم‌ترین کار برای رسیدن به این هدف، رهبری رفتار توسط مدیران است تا بتوانند الهام‌بخش دیدگاه کارکنان باشند. همچنین صداقت داشتن، ارتباط خوب به‌ویژه گوش دادن به افراد، و عمل بر پایه اطالعات بسیار اهمیت دارد.

اطمینان حاصل کنید کارهایی مانند استراتژی و تغییر فرایندهای سازمانی حتما انجام می‌شود. این فعالیت‌ها مانع تحریک مرکز خطر در مغز می‌شود و موانع و ناامیدی‌ها را رفع می‌کند.

به‌ویژه زمانی ضرورت دارد که ممکن است تعداد زیادی از انگیزاننده‌های اصلی را تهدید کند و تعامل را از بین ببرد. مرزهایی که در کار تعیین می‌شوند و محدودیت‌های اعمال شده تعامل را از بین می‌برند و موجب نارضایتی شغلی می‌شوند

در پژوهش گسترده‌ای که در سال ۲۰۱۵ در مورد تعامل انجام شد، گزارش PwC نشان می‌دهد با افزایش فعالیت‌هایی با تعامل بسیار و کاهش موانع ایجاد تعامل، بهره‌وری بیشتر می‌شود و افراد هرچه بیشتر با یکدیگر تعامل داشته باشند، روزهای بیشتری را به‌صورت فعال سپری می‌کنند و فرایندها را در مسیر هدف معینی انجام می‌دهند.

تحقیقات جیم کالینز و همکارانش نشان می‌دهد که رهبری عالی امری ضروری برای موفقیت سازمان‌هاست. طبق تحقیقات جویس و همکارانش، رهبر خوب می‌تواند عملکرد را تا ۱۵ درصد افزایش دهد و رهبر ضعیف به همین میزان عملکرد را کاهش می‌دهد.

رهبری، ویژگی پیچیده، نوظهور و وابسته به شرایط است. بیان مشخصه‌های رهبر، کار پیچیده‌ای است. برای همین بسیاری از قضیه‌ها و مدل‌ها سعی در ساده‌سازی رهبری دارند؛ ولی عملا هیچکدام نمی‌توانند.

گرچه مدل‌های رهبری ارزشمندی وجود دارد که چهارچوب و قالبی برای تفکر در مورد جنبه‌های مختلف مدیریت در بسیاری از زمینه‌ها ارائه می‌دهد. با استفاده از آن‌ها می‌توانید رفتارهای مقتضی رهبری را براساس موقعیت‌هایی که انتظار دارید، انتخاب کنید.

هبری پارادوکس است. لائوتسه در حدود قرن ۱۴ قبل از میلاد متوجه شد بهترین رهبر فردی است که مردم بدانند او واقعا در زندگی چگونه است. رهبر خوب کوتاه صحبت می‌کند و هنگامی‌که کارش را انجام داد و به هدفش رسید، می‌گوید این کار را با هم انجام دادیم. رهبری هزاران تعریف دارد. چند نمونه از این تعریف‌ها را می‌توان اینگونه شرح داد.

• رهبری برای تعامل افراد و الهام بخشیدن به دیگران است و منجر به داشتن بهترین عملکرد در راستای رسیدن به نتایج و دستیابی به هدف می‌شود. این‌گونه نیست که هر فردی را پشت یک هدف یا مأموریت معمولی قرار دهیم.
• منابع و زیرساخت‌های مورد نیاز را در اختیار کارکنان می‌گذارد تا نقششان را به خوبی ایفا کنند.
• الهام بخشیدن به افرادی که خودشان انگیزه دارند و به کارشان متعهدند.

روزی در رادیو اولین مصاحبه‌ی ویولونیستی را گوش می‌کردم. از او پرسیدند چرا رهبر ارکستر آن‌ها خاص است؟ او پاسخ داد: سایر رهبران هم خوب بودند و ارکستر را با هم و به موقع اجرا می‌کردند، ولی من کار با رهبر خودمان را دوست داشتم.

زیرا او برای خلق یک کار استثنایی تلاش بیشتری می‌کرد. رهبر ارکستر به ویولونیست کمک کرده بود تا موسیقی را به روشی تفسیر کند که پیش از آن هرگز فکر نمی‌کرد توانایی آن را داشته باشد. این کار او منجر به تعامل شده بود.

درباره‌ی نویسنده و ناشر کتاب

دکتر سو میچل، ریاست مرکز Aeona را بر عهده دارد و با استفاده از تجربیات خود در انستیتوی رهبری و مدیریت ILM، به طراحی و بهبود برنامه‌های کوچینگ و رهبری پرداخته است.

به عنوان یک سخنران حرفه‌ای، سو در کنفرانس‌ها، سمینارها و رویدادهایی که توسط سازمان‌های حرفه‌ای CDP برگزار می‌شود، به اشتراک‌گذاری دانش و تجارب خود می‌پردازد.

او با طیف وسیعی از سازمان‌ها، از رهبران و مدیران گرفته تا صاحبان کسب‌وکار و مراجعه‌کنندگان خصوصی، همکاری کرده و با الهام‌بخشی به آن‌ها، به دنبال ایجاد تغییرات مثبت و بهبود کیفیت زندگی و کارشان است.

دکتر میچل با مشتریان متنوعی، از استارتاپ‌ها و ورزشکاران تا شرکت‌های بزرگ بین‌المللی، در تعامل است. تخصص او در حمایت از افراد و سازمان‌ها به گونه‌ای است که آن‌ها را قادر می‌سازد تا با تأکید بر ظرفیت ذهنی خود، عملکرد و تعامل فردی، سازمانی و تیمی را افزایش دهند.

وی موضوعاتی همچون انگیزش، اطمینان، هوش هیجانی، انعطاف‌پذیری و سرسختی ذهنی را در مرکز توجه خود قرار داده و بر ارزش‌های محرک در رهبری تأکید دارد.

سو میچل خدمات کوچینگ اجرایی و توسعه رهبری را به صورت فردی ارائه می‌دهد و توانایی دارد که محتوای یک کارگاه چند روزه را در قالبی فشرده و مختصر ارائه کند.

مباحث اصلی کارگاه‌های او شامل مدل‌های برنامه توسعه ILM، ساخت تیم و جلسات استراتژی است. همچنین، سو در زمینه کوچینگ و آموزش تجربیات، تخصص ویژه‌ای دارد.

علاوه بر این فعالیت‌ها، او کسب‌وکاری را نیز اداره می‌کند و در حوزه هدایت ماجراجویانه و غواصی زیر دریا فعالیت می‌کند. سو سال‌ها به تحقیق و بررسی در زمینه موضوعات مختلف، تعیین الگوها و فرضیات برای ارتقاء درک و وضوح در موضوعات مرتبط با تکامل، رفتار بوم‌شناسی و مدیریت مشغول بوده است.

در سال ۲۰۱۷، کتاب «رازهای رهبری؛ بهبود روحیه و عملکرد کارکنان ازطریق ایجاد تعامل و مشارکت» منتشر شد. این اثر با عنوان کامل انگلیسی «The Authority Guide to Engaging Your People: Raise Staff Performance and Wellbeing, Increase Profitability and Improve Customer Satisfaction» در ایران توسط انتشارات نوین و با ترجمه سعید محمدی به بازار معرفی گردید.